Ir al contenido principal

El trabajador ante el patrono durante la pandemia del Covid-19 en Guatemala

Si eres trabajador, debes tener presente que existe una rama del derecho cuya finalidad es protegerte exclusivamente como una persona en desventaja ante el poder económico del patrono; esa rama del derecho se denomina: Derecho del Trabajo. Debes tener presente que no solo en la Constitución Política de la República y en el Código de Trabajo se regulan los derechos del trabajador, sino también en los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT por sus siglas), en el Reglamento Interior de Trabajo, el contrato de trabajo, los pactos colectivos de condiciones de trabajo, así como cualquier reglamento o acuerdo que se dicte y confiera derechos a los trabajadores.

El Derecho del Trabajo es una rama del derecho que requiere estudio y conocimientos de un profesional especializado en la materia para poder hacer cumplir de forma efectiva esos derechos en pro del trabajador. No basta con que te digan: “eso no te lo pueden hacer” o “eso es ilegal” sino se debe conocer el verdadero sentido de la ilegalidad para atacarla en beneficio del empleado. En muchas ocasiones el trabajador pierde el juicio por estar mal asesorado y pensar, por parte de su abogado, que por la naturaleza protectoria que se menciona al inicio basta para que el juez le conceda todas sus pretensiones.

Desde el día 17 de marzo recién pasado, ha cobrado valor las medidas dictadas por el gobierno de Guatemala para combatir la epidemia de COVID19 y prevenir el crecimiento de la curva de contagio en el país. Lo que más llama la atención, a partir de esa fecha, son las medidas orientadas a prohibir la operación de establecimientos mercantiles cuyo objeto comercial se catalogó como no esencial, y a su vez se prohibió la circulación del transporte público, tanto urbano como extraurbano.

Los patronos han tomado decisiones con relación a su personal desde aquella fecha (17 de marzo) que fueron de mí conocimiento como consecuencia del ejercicio de la abogacía. Algunas decisiones correctas, otras razonables y algunas evidentemente violatorias a los derechos de los trabajadores.

A continuación se enumeran las distintas medidas que los patronos han tomado con relación a su personal y se explica la procedencia de estas:

1. El patrono concede vacaciones al trabajador.

En esencia, no es ilegal la concesión de vacaciones, pero debe comprenderse que la verdadera razón de las vacaciones consiste en apartar al trabajador de toda rutina, lo cual hace que no sea moral ni ético hacerlo por parte del patrono en esta situación de confinamiento social, ya que es evidente que no podrá gozar efectivamente de un descanso.

De conformidad con la ley (Art. 132 del Código de Trabajo) el patrono es el que debe señalar al trabajador la época en que gozará de su período vacacional. Lo que sucede es que en la práctica laboral, se acostumbra que el trabajador “pide” sus vacaciones en el período que más le conviene, por algún viaje familiar o cualquier necesidad personal.

Pese a lo anterior, pudiera darse al caso que el patrono obligue al trabajador a tomar sus vacaciones en este período, lo cual puede ser considerado como ilegal ante una eventual coacción. Sin embargo, esta situación, de todas las que han ocurrido, es la menos perjudicial para el trabajador porque implica el pago de su salario completo, pues las vacaciones son un descanso de las labores con remuneración salarial.

Lo que sería incorrecto e ilegal, es que el patrono conceda vacaciones al trabajador pero le solicite continuar prestando el servicio a distancia.

2. Despidos.

Muchos patronos se han decidido por la terminación de los contratos de trabajo.

En este caso, cabe resaltar que dicha disposición no es ilegal en virtud de dos situaciones: la primera es que no existe ninguna inamovilidad general para los trabajadores decretada por el Presidente de la República, mucho menos por el Congreso de la República. Lo segundo atiende a que en Guatemala no está regulado legalmente que la terminación de los contratos de trabajo solo puede hacerse con una causa justificada.

Salvo que el trabajador labore para una institución que en su reglamento interior de trabajo, pacto colectivo o en el propio contrato de trabajo, se disponga que la relación laboral solo podrá terminar por medio de una causa justificada, es incorrecto hablar que no proceda un despido. Muchos abogados que desconocen la rama del derecho laboral, han esparcido la creencia que los despidos son ilegales ante la situación actual.

Lo que sí es un hecho real es que el patrono debe pagar al trabajador la indemnización por tiempo servido que le corresponde por la terminación injustificada de la relación laboral. No puede el patrono invocar como causal del despido la situación de crisis económica actual, puesto que dicha situación no constituye una causa justa para el despido.

Podría darse al caso que el patrono pretenda invocar el abandono de labores como causa justificada para despedir al trabajador, pues es evidente que ante la ausencia de transporte público, la situación de traslado de toda la población es un problema a tomar en cuenta y muchas personas se han visto afectadas para llegar y presentarse a sus trabajos. Pese a ello, es posible contradecir y oponerse a esa invocación que efectúe el patrono de la causal de despido, extremo que debe dilucidarse y argumentarse frente a un juez competente dentro de un juicio ordinario laboral.

El trabajador puede emplazar al patrono (demandarlo judicialmente) para reclamar el pago de su indemnización por tiempo servido en la forma que determina el Artículo 82 del Código de Trabajo, en caso estén por cumplirse 30 días (hábiles) desde la fecha del despido.

3. Reducción de salario.

Esta es una medida ilegal en todo el significado de la palabra. El salario se debe percibir de forma íntegra, salvo las deducciones de ley (IGSS, IRTRA, ISR) conforme lo normado en el Artículo 93 del Código de Trabajo.

En algunas empresas se ha dispuesto que ante la reducción de la jornada de trabajo, se descuente las horas no laboradas efectivamente por el trabajador y como resultado de ello, descontar estas de su salario. Esto también es ilegal, pues tal y como lo dispone el Artículo 120 del mismo código citado, el trabajador que por disposición legal trabaje menos horas que las dispuestas para una jornada ordinaria, debe percibir su salario completo por parte del patrono.

Ahora bien, si el patrono puede demostrar fehacientemente que la empresa se encuentra en problemas económicos, siendo el caso que se vería imposibilitado de cancelar el salario al trabajador o trabajadores al vencimiento del mes, puede celebrar un convenio con estos para acordar una reducción temporal del salario al tenor de lo que establece el Artículo 20 del Código de Trabajo; sin que lógicamente dicha reducción implique reducir los límites mínimos señalados por la ley en favor de los trabajadores. Puntualmente, no podría reducirse el salario de los trabajadores más allá del monto establecido para salario mínimo vigente en la actualidad (Q. 2,825.10 de base + Q. 250.00 de Bonificación Incentivo para un total de Q. 3,075.10)

El convenio a que se refiere el párrafo anterior debe ser voluntario entre el trabajador y el patrono, de manera que no puede compelerse ni forzar al trabajador a suscribirlo. Cualquier acuerdo al respecto debe ser libre de presiones y coacciones que afecten la voluntad del trabajador.

4. Suspensión individual total del contrato de trabajo.

Esta situación supone que un trabajador pacte con el patrono una licencia sin goce de sueldo por determinado tiempo. Esto implica que el trabajador no prestará el servicio y el patrono no pagaría el salario por un tiempo preestablecido.

Podría entenderse que para la suspensión individual de la relación laboral, basta con un acuerdo entre el patrono y el trabajador en pactar una licencia sin goce de sueldo, toda vez que la intervención de la Inspección General de Trabajo atiende únicamente para la autorización de una suspensión colectiva total. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo emitió el Acuerdo Ministerial número 140-2020 mediante el cual indica (Art. 5) que los patronos deben solicitar también autorización para la suspensión individual total del contrato de trabajo, por lo que la autorización estatal no se limita únicamente al caso de la suspensión colectiva total.

El Código de Trabajo no lo regula así, pero por ser una disposición que en cierta forma protege al trabajador, debe tenerse como prevalente y aplicable a la realidad concreta, aunque sea una norma de menor rango que la norma ordinaria.

El trabajador debe tener mucho cuidado con esta medida, pues no es suficiente con que el patrono comunique al trabajador que su contrato queda suspendido para que desde ese momento surta efectos legales. Debe existir un acuerdo previo entre las partes para que pueda ser válido. Asimismo, el trabajador debe dar seguimiento a la solicitud de autorización de la suspensión de su contrato que el patrono formule ante la Inspección de Trabajo, toda vez que si esta es rechazada, queda obligado el empleador a pagar el salario completo al trabajador durante el tiempo que este no prestó sus servicios.

También es importante resaltar que, si el contrato de trabajo está suspendido, el trabajador no tiene obligación de estar a disposición del patrono, ni siquiera a distancia. Es menester aclarar esta situación, pues ha ocurrido casos en que al trabajador le indican que su contrato quedó suspendido, sin embargo tendría que atender desde su casa a cualquier requerimiento de trabajo que sus jefes le efectuaran,  lo cual es completamente contradictorio e ilegal.

Si el contrato está suspendido, el servicio no se presta simplemente y, como se acotó anteriormente, si se llegase a rechazar la solicitud de suspensión por parte de la Inspección de Trabajo, el patrono debe pagar el salario completo al trabajador pese a no haber prestado el servicio durante el tiempo que el patrono le ordenó suspender labores.

5. Suspensión colectiva total del contrato de trabajo.

El caso de la suspensión colectiva total de la relación de trabajo supone que a todos, o a la mayoría de los trabajadores, se les suspende el pago de su salario y la prestación de sus servicios ante la imposibilidad del patrono en continuar con sus actividades normales debido a las restricciones gubernativas, lo cual es un caso típico de fuerza mayor a todas luces procedente para autorizar una suspensión colectiva total.

No obstante, debido a las confusas y ambiguas restricciones gubernativas, el caso de autorizar una suspensión colectiva total de los contratos de trabajo en una institución patronal es discutible, pues se entiende que solo pueden operar las instituciones que prestan un servicio esencial o de primera necesidad para la población; sin embargo, la autorización que individualmente concede el Ministerio de Economía para poder continuar operando con la presentación de un simple formulario digital, supone que cualquier empresa podría continuar prestando sus servicios.

En ese sentido, al igual que sucede con la suspensión individual total, los trabajadores deben dar seguimiento a la solicitud patronal ante la Inspección de Trabajo con la finalidad de reclamar el pago de sus salarios durante el tiempo que duró la suspensión, en caso que esta no sea autorizada por la autoridad estatal.

Ambas suspensiones, tanto la individual como la colectiva, están sujetas entonces a que la autoridad competente las autorice, de manera que el rechazo de esta solicitud supone el pago de los salarios completos de los trabajadores pese a haberlos suspendido el patrono. Por eso es importante que los trabajadores den seguimiento y estén pendientes de las gestiones administrativas referentes a la suspensión de sus contratos, teniendo el derecho de solicitar las constancias respectivas al patrono del trámite y su posterior resolución.

6. Home Office (trabajo a distancia).

El trabajo a distancia es una herramienta que muchas empresas han tomado como opción para continuar operando, inclusive puede ser la tendencia en la era que algunos analistas económicos ya denominan “Post Covid”. En esta modalidad, el trabajador no acude a un centro de trabajo determinado sino brinda el servicio utilizando las herramientas tecnológicas actuales y disponibles. Lógicamente, esto ocurre en los casos en que no se necesita la presencia del trabajador en un lugar determinado, como un cajero, una enfermera y una larga lista de etcéteras.

Si bien es cierto, el trabajo a distancia es una opción legal, debe tenerse presente que las garantías mínimas a que tiene derecho el trabajador se deben respetar en este supuesto. No por el hecho que el trabajador preste sus servicios desde su casa, el patrono puede hacerlos trabajar más de 8 horas diarias y 44 horas a la semana, así como tampoco puede pagarle menos del salario mínimo de ley, entre otros ejemplos.

Como refiero en el apartado de la suspensión individual total de los contratos de trabajo, he sido informado que patronos envían a los trabajadores a sus casas para efectuar “Home Office” o trabajo a distancia, pese a haberles comunicado previamente sobre la suspensión de sus contratos. Estos extremos son ilegales pues, como quedó anotado, si se suspende el contrato no hay obligación de prestar el servicio.

Cualquier otra situación fuera de las expuestas puede ser objeto de análisis, por lo que está a disposición el contacto para la asesoría legal.

Entradas más populares de este blog

Con relación a los contratos de servicios con el Estado, simulación de la relación laboral y del despido

Es plenamente conocido que el Estado de Guatemala y todas las dependencias públicas, contratan personal bajo modalidades presupuestarias conocidas como 029, 189, por mencionar algunas. Estos contratos se celebran para la “prestación de servicios técnicos y/o profesionales” y la persona contratada presenta una factura mensualmente para el cobro de sus “honorarios”. Esta práctica es conocida como simulación o disfraz de la relación de trabajo, pues la persona contratada es en realidad un trabajador en relación de dependencia que cumple un horario fijo, tiene un jefe directo o inmediato, está subordinado a reglas y normas, recibe una remuneración mensual, siendo estos elementos propios de una relación de trabajo. Sin embargo, la persona contratada no devenga prestaciones de ley irrenunciables como aguinaldo, bonificación anual para trabajadores del sector privado y público (en adelante bono 14), no goza de vacaciones y, en general, no goza de las prestaciones que cualquier trabajador en...

Las horas extras y su reclamación efectiva

Uno de los elementos fundamentales de la relación laboral es la jornada de trabajo, la cual se encuentra regulada en el Artículo 102 “g” de la Constitución Política de la República de Guatemala y del Artículo 116 al 125 del Código de Trabajo. La jornada de trabajo se define como el lapso dentro del cual el trabajador se encuentra a disposición y bajo las órdenes del patrono. Las clases de jornada de trabajo son dos, una ordinaria y otra extraordinaria. La jornada ordinaria es aquella en la que el trabajador presta sus servicios dentro de los límites establecidos en la ley, pudiendo ser una jornada ordinaria diurna, nocturna o mixta. Por otra parte, la jornada extraordinaria es aquella que excede los parámetros fijados en la ley para la jornada ordinaria, sea diurna, nocturna o mixta. En ese sentido, el Artículo 121 del Código de Trabajo, regula: “ El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de tiempo que determinan los artículos anteriores para la jornada ordi...

La Inspección de Trabajo: ¿Cuándo acudir a ella como trabajador?

La Inspección de Trabajo es una dependencia del Ministerio de Trabajo, cuya función es velar porque patronos, trabajadores y organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes en materia laboral (Art. 278 CT). Cabe mencionar que la inspección del trabajo es una obligación estatal adoptada por la ratificación de los convenios 81 y 129 de la OIT que se refieren específicamente a la materia. Con motivo de su función y competencia legalmente establecida, la Inspección de Trabajo puede tener dos formas de actuación. La primera consiste en una visita que el inspector de trabajo realiza en el centro de trabajo por denuncia, generalmente anónima; o bien por algún tipo de rutina, sin necesidad de mediar reclamación. La segunda forma de actuación se refiere a las citaciones que el inspector de trabajo realiza, previniendo al patrono a acudir ante él con motivo de una denuncia efectuada por una persona (ex trabajador) plenamente identificado; la cual, en su generalidad, consiste en el ...