La nulidad del despido

La estabilidad laboral es un principio del derecho del trabajo que tiene una aplicación relativa en Guatemala, pues no existe una norma que garantice a los trabajadores su derecho a no ser despedidos sin una justa causa. El patrono puede despedir al trabajador sin existir e invocar una causa justificada; la única consecuencia de ello es que debe pagar una indemnización por tiempo servido.

Lo anterior es sin perjuicio que el patrono, de forma independiente, reconozca la estabilidad laboral a sus trabajadores, estableciendo que no puede despedirlos sin justa causa, ya sea en el reglamento interior de trabajo, algún pacto colectivo o en el propio contrato individual de trabajo, inclusive.

Las causas de estabilidad laboral, también llamadas causas o situaciones de inamovilidad, son pocas y se encuentran plenamente reguladas en el Código de Trabajo, las cuales enumero a continuación:

1. Mujer embarazada (Art. 150 literal c del CT)
2. Mujer en período de pre y post natal (Art. 150 literal c del CT)
3. Mujer en período de lactancia (Art. 150 literal c del CT)
4. Trabajadores que se encuentran formando un sindicato, hasta 60 días después de su inscripción definitiva (Art. 209 del CT)
5. Miembros del Comité Ejecutivo de un sindicato, hasta 12 meses después de dejar sus cargos (Art. 223 literal d del CT)
6. Trabajadores en general, cuando se presenta un conflicto colectivo de carácter económico-social para negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo (Art. 380 del CT)

Para poder despedir a un trabajador que se encuentra bajo alguno de los casos de protección por inamovilidad descritos anteriormente, el patrono debe solicitar autorización judicial. En todos los casos, a excepción del último, el patrono debe probar en juicio ordinario la causal justa para despedir; caso contrario, la solicitud se declararía sin lugar oportunamente. En el último supuesto, el procedimiento es más sencillo, pues se tramita en forma de incidente accesorio al proceso principal (conflicto colectivo).

Cuando un trabajador es despedido pese a estar gozando de inamovilidad, indistintamente qué causa de protección sea, y el patrono no solicitó la autorización judicial que se refiere en el párrafo anterior, el despido se califica como nulo, lo cual da lugar a solicitar a juez competente la reinstalación en su puesto de trabajo.

Salvo el último de los supuestos de inamovilidad enumerados previamente, la solicitud de reinstalación se gestiona por medio de juicio ordinario. En el caso de despidos que se efectúan cuando está vigente la negociación de un conflicto colectivo, únicamente se efectúa una solicitud de reinstalación ante el juez, de manera que hace más ágil la tramitación.

Al estar firme la orden de reinstalación, el juez le obliga a que el patrono pague al trabajador los salarios vencidos (vulgarmente llamados salarios caídos), desde el momento del despido hasta el día que el trabajador se reincorpore a sus labores. Esto representa una considerable suma de dinero que el patrono debe pagar al trabajador.

Por lo antes expuesto, es manifiesto lo perjudicial que puede ser para el patrono desconocer la normativa laboral aplicable a cada caso o bien, no contar con una asesoría legal previa y especializada en materia laboral; pues en todos los casos, debe tener certeza que el despido que quiere efectuar sobre un trabajador no sea impugnado y declarado nulo judicialmente, obligándolo a pagar al trabajador altas sumas de dinero que podría ahorrarse siguiendo los procesos legales que corresponden.

Abreviaturas: 
OIT: Organización Internacional del Trabajo.